הנה הסיבה לכך שגיוון הוא נושא זה

התבונן סביב בחנות ה- IT שלך ותבחין באיפור הגזעי והמגדרי של העובדים שלך. מה היית אומר שהוא אחוז העובדים שאינם קווקזים? כמה נשים? אם אתה עובד בחברה בענף הטק, שאל את עצמך את אותן שאלות לגבי אוכלוסיית העובדים שלך בכלל. שימו לב כמה הם אנשים שאינם לבנים ונשים, ואז השוו את זה לאיפור האוכלוסייה בארצות הברית.

ואז שים לב כי בתעשיית הטכנולוגיה ובעבודות IT, עובדים שאינם לבנים הם מיוצגים בתת-לחץ. כך גם לגבי נשים, המהוות מעט יותר ממחצית האוכלוסייה האמריקאית. המספרים, על פי הקרן הלאומית למדע (NSF), מפתיעים: אפריקאים-אמריקאים מהווים כחמישה אחוזים מהעובדים בתחומי המדע והטכנולוגיה, למרות שהם מהווים מעט יותר מ -12 אחוז מאוכלוסיית ארה"ב. ב- NSF אומרים כי נשים מיוצגות באופן דומה באופן דומה, למרות שהן מרוויחות את מרבית התארים בתחומי המדע, הטכנולוגיה והתחומים.

אז מה זה קשור אליך? אולי אתה חלק מהבעיה אם לחברה שלך יש משהו שנקרא מה שנקרא "תרבות אחים". זוהי נטייה שמשאבי אנוש (HR) או עובדים שכירים יחפשו בעיקר אחר עובדים שנראים כמוהם וחווים חוויות חיים דומות. כך, למשל, מנהלים לבנים מרקע עשיר שנוטים לחפש אנשים עם אותם תכונות. ומכיוון שיש להם רקע דומה, הם מהווים תרבות עסקית בדמותם ברגע שהם עובדים. זה נוטה להדיר לאנשים לבנים ולא נשים.

אם אתה מזהה כעת כי לחברה שלך יש בעיה זו, סביר להניח שאתה מגלה שמשרד התמיכה או מחלקת ה- IT שלך אינם מועסקים, חסר לך מהנדסים ומומחי בינה עסקית (BI), ואין לך את המדענים שאתה צריך. להמציא את הדבר הבא שאתה הולך למכור. למה? מכיוון שאתה מגביל את מאגר הכישרונות שלך.

ב- SXSW דנים בעורך ה- PCMag, דן קוסטה, וקימברלי בראיינט, מנכ"ל ומייסד חברת "Black Girls Code", כיצד הם רוצים שיהיו להם מיליון נערות שחורות שמקודדות עד שנת 2040, סכנות הבינה המלאכותית ועוד.

סיכונים עסקיים

מנהלים שממשיכים לבנות צוותים על פי הנחיות התרבות הבריטית עושים זאת בסכנתם. הסיכונים הכרוכים בכך קשורים בחלקם לעסקים ובחלקם חוקיים. אם אינך שוכר את הכישרון הטוב ביותר מכיוון שאתה לא מוכן להעסיק מישהו ששונה ממך, החברה שלך תפסיד למתחרה שמוכן להעסיק את הטוב ביותר. ואם אתה נמנע מלהעסיק אנשים מסוימים בגלל איך שהם נראים, אתה עלול לעבור על החוק. הדבר נכון גם אם אתם שוכרים מישהו, אך התייחסו אליו אחרת בגלל האופן בו הם נראים.

ואתה יכול בקלות למצוא את עצמך בקצה הלא נכון של תביעה. דוגמה קלאסית היא המקרה של אהרון מקורמיק, שטוען בתלונתו כי הוא הודר ממספר פגישות ותפקידים חשובים אצל מעסיקו אופטימיזלי, חברת תוכנה פרטית בסן פרנסיסקו. מקורמיק טוען גם כי אופטימיזציה סירבה לשלם לו עמלות, למרות שנחתה את אפל כלקוחה. רוברט אוטינגר, סנגורו של מקורמיק, אמר כי הם מתכננים לבקש פיצויים ב"שבע הדמויות "בגין אותם פרקטיקות וכן עבור הפרות של הגנת משרוקית וחוקי עבודה אחרים.

אוטינגר אמר כי מקורמיק היה העובד היחיד בחברה האפרו-אמריקאית מתוך כ -400 עובדים. הוא גם אמר כי החברה קבעה תקני ביצועים שונים למקורמיק מאשר לצוות מכירות אחר.

אם נוהגים בלתי הוגנים אלה נראים איכשהו מוכרים, הסיבה לכך היא שהם חוזרים לאחור בערך 55 שנה, לתקופה לפני שהקונגרס האמריקני העביר את חוק זכויות האזרח משנת 1964, שאסר דברים כאלה. לרוע המזל, דברים כמו התרבות האחידה מחזירים אותם, לא כללים כתובים, אלא כפרקטיקות חברתיות שהפכו לחלק מהדרך בה מתנהלים עסקים.

השלכות משפטיות

אבל רק מכיוון שכמה תרבויות ארגוניות, במיוחד בתחום הטכנולוגי, תומכות בכך אין פירושו של תרבות אחידה מתקבלת. הסיכון המשפטי יכול להיות משמעותי, אפילו במקרים בהם חברות מנסות להגן על עצמן באמצעות רשת של הסכמי אי-גילוי (NDA) וסעיפי בוררות. אמנם סעיפים אלו עשויים להקשות על עובד לבקש סעד, אך הם אינם מקשים על כך. הסיבה היא שחלק מהחוקים השולטים באפליה נושאים עונשים פליליים. כך, למרות שיכול להיות שתביעת חברה קשה, אין דבר שמונע מהיועץ המחוזי (DA) או היועץ המשפטי לממשלה (AG) להגיש אישומים, ו- NDA אינו מהווה הגנה מפני עדות במשפט פלילי.

אדוארד ל. אלן הוא נשיא משרד עורכי הדין לפגיעות אישיות בריצ'מונד, וירג'יניה, אלן, אלן, אלן ואלן. לדברי אלן, חברות שמציבות את עצמן בסיכון אם כי נוהלים כאלה אינן מגנות מפני הסכמי העסקה אלה. הסיבה, הוא מסביר, היא שהאישום מובא בשם אנשי המדינה או ארה"ב, והם אינם צד להסכם.

כמובן שישנן גם סיבות אחרות. מספר ארגונים, בעיקר הממשלה הפדרלית ורוב ממשלות המדינה, אוסרים ספציפית על אפליה על רקע גזעי ומגדרי בחוזים שלהם. בתור קצין קבלנות פדרלי לשעבר, ניהלתי משא ומתן על חוזים רבים מסוג זה, וכולם מכילים ביטוי כזה, או שהם מכילים ביטוי בו החברה המוזכמת מסכימה לעקוב אחר כל החוקים הלא-אפליה הפדרליים והמדיניים. אם חברה הייתי מציבה חוזה עם תנאים כאלה שהפרו, הייתי יכולה לסיים את החוזה שלהם.

שינוי נהלי תרבות אחים

במחשבה על תחום העסקים של החברה שלך, אם אתה מגלה שאיבדת אפילו לקוח אחד בגלל נוהלי תעסוקה או תרבות כוללת, כבר הפסדת יותר מדי. אבל מלבד שהתרגול עשוי להיות יקר בעל פוטנציאל, זה גם, למען האמת, פשוט טיפש. מדוע להגביל את עצמך ואת החברה שלך על ידי שימוש רק במחצית ממאגר הכישרונות הזמין?

• אין דוברות נשים בכנס שלך? זה התקלה שלך בלי דוברות נשים בכנס שלך? זה התקלה שלך
• כיצד סקסיזם פוגע במגזר הטכנולוגי ובחברתך כיצד סקסיזם פוגע במגזר הטכנולוגי ובחברה שלך
• מנכ"ל קוד בנות שחורות משנה את פניו של טק. מנכ"ל קוד בנות שחורות משנה את פניו של טק

עם זאת, שינוי התרבות בחברה שלך יכול להיות מאתגר גם אם נראה כי נוהגים כיום לקויים. ישנם שלושה צעדים בסיסיים שרוב החברות צריכות להיות מסוגלות לנקוט די מהר בכדי לסייע בתזוזה תרבותית:

1. קבל רכישה רשמית מסוויטת C. אמנם זה עשוי להיות קשה אצל חברות מסוימות, אך זהו צעד מפתח לגרום לכל ארגון להתמקד במגוון. התחייבות רשמית של בכירים ברמת C לפיה החברה מתייחסת לגיוון ברצינות היא לרוב צעד קריטי בהפיכת נושא זה לרלוונטי לעובדים שאינם מיעוטים.
2. עבוד עם מחלקת משאבי אנוש שלך בכדי לשמור על גיוון נושא ראשוני. המשמעות היא לא רק לבחון את נוהלי הגיוס שלך, אלא להוסיף הכשרה לגיוון לרשימת המשימות השנתיות של העובדים שלך. אתה יכול ליצור קורס בעצמך ופשוט להפוך אותו לזמין בפלטפורמת הלמידה הפנימית של החברה שלך, או עבור חברות שחסרות פלטפורמה כזו, הם יכולים לבדוק שירותים כמו Udemy שהופכים את כל סוגי הכישורי המיומנויות, כולל המגוון התרבותי, זמינים על גבי בסיס שירות מנוהל.
3. עודד או אפילו עזור לארגן קבוצות תומכות ומנהיגות מגוונות. מאמץ זה יעזור לנשים ועובדי מיעוטים, שעשויים להרגיש לבד במחלקות הספציפיות שלהם, להבין כי ישנם אנשים העומדים בפני אותם נושאים. זה עוזר לעובדים אלה להרגיש בטוחים יותר ויכולים לטפח את ההישגיות לשאר החברה ונהלי חונכות מאורגנים יותר לשכירים מגוונים.

השילוב של הגבלת הכישרון שלך, סיכון לצרות משפטיות וחשיפת החברה שלך לרמת סיכון מיותרת הם בעיות שיגעו לא רק למשקיעים אלא גם ללקוחות. בנוסף, הם ינימו עם הזמן דגלים אדומים שכמעט בטוחים למשוך את תשומת ליבם של הרגולטורים. אמנם יתכן שהתעלמות מהבעיה תהיה קלה יותר בטווח הקצר, אך לוקח מעט זמן לנקוט צעדים מגוונים בסיסיים עלולים להקל על הסיכונים הללו ולהוסיף יתרונות ארוכי טווח (במיוחד סביב שמירת כישרונות) עבור השקעה קטנה יחסית מראש..