כיצד לאסוף נתוני בריאות ובריאות מבלי להפחיד את העובדים שלך

כעת, כאשר למחלקת משאבי האנוש (HR) עומדים לרשות מספרים מרסקים בכדי לקבל החלטות ניהול טוב יותר לאנשים, היא מעלה שאלות בנוגע לפרטיות העובדים. זה ברור מהדיווחים האחרונים המפרטים את אופן השימוש במעסיקים ובחברות ניתוחי הבריאות והביטוחים איתם הם עובדים - או שימוש לרעה, תלוי עם מי מדבר - נתונים על בריאות ובריאות העובדים.

בעוד שתוכנות מסוימות לניהול משאבי אנוש מספקות נתוני בריאות המבוססים על ניהול הטבות, יותר ויותר חברות שוכרות חברות אנליטיקה של צדדים שלישיים כדי לכרות נתונים המצטברים מתביעות ביטוח בריאות, תכניות בריאות בחסות מעביד ומקורות אחרים. הם משתמשים במידע כדי לזהות חלקים מכוח העבודה שלהם שעשויים להפיק תועלת ממידע על מצבים בריאותיים או רפואיים ספציפיים.

נשמע תמים. אולם ייעוץ אנליטיקס Castlight Health יכול לדעת אילו עובדים עשויים להיות בסיכון לסוכרת, מי בהריון, או אפילו מי עשוי להזדקק לניתוח גב, כך אמר מנהל חברת Fortune לאחרונה. נתוני החברה הציגו פעמוני אזעקה בקבוצות פרטיות. הארגונים טוענים שמעסיקים - במיוחד בעסקים קטנים יותר - יכולים להניח ניחושים משכילים לגבי הנתונים של העובד כלולים בתוצאות מצטברות. חמושים במידע מסוג זה, הם טוענים, מעסיקים פחות-אתיים עלולים לפטר עובדים בהריון או ששימושם הבריאותי הכבד עשוי להעלות את עלויות התועלת הכוללת.

החוק הפדרלי, קרי חוק הניידות וחשבון האחריות של מידע משנת 1996 (HIPAA), מונע מהעסקים לשתף את המידע הרפואי הסודי של האדם. חברות אנליטיות לטיפול בבריאות גורסות כי אינן מפרות את תקנות HIPAA מכיוון שהן חולקות רק נתוני בריאות ובריאות של עובדים בצורה מצטברת, כך שאף אחד לא ניתן לייחס לאדם יחיד. עם זאת, גם אם חברות אינן משתמשות בחברת אנליטיקה חיצונית, מחלקות משאבי אנוש צריכות לקחת זאת כאל שיחת השכמה לבחינה מחודשת של פרקטיקות לאיסוף, שימוש ושמירה על נתוני בריאות ובריאות העובדים.

ג'ניפר בנץ, מנכ"לית יועצי התקשורת בנושא הטבות לעובדים בנץ תקשורת, "איננו יכולים להמעיט ברגישות סביב מידע בריאותי - במיוחד באזורים כמו הריון בהם נשים כבר מודעות יתר להטיה ואפליה מצד המעסיק שלה.

כדי להשיג אמון, היו שקופים

ישנן דרכים נכונות ולא נכונות לאסוף נתוני בריאות ובריאות, על פי מנהלי משאבי אנוש, יועצים ומומחים לדיני תעסוקה. כדי לזכות באמון העובדים, היו שקופים לחלוטין לגבי מה שאתם עושים ומדוע. כאשר בוב מרברג, מנהל תכנית בריאות לעובדים בחברת Paychex, הפיק תוכנית בריאות מורחבת עם סקר ביומטרי והערכות סיכון בריאותי, 12, 000 העובדים של ספק השכר היו סקפטיים. כדי לסתור זאת, Paychex לא היה נכון לגבי השימוש בהערכה ונתונים אחרים - ולא הסתיר את הפרטים בהסכם השירות או בוויתורים.

Paychex משתמש בצד שלישי בכדי לאסוף נתונים על בריאות העובדים, ו"אנחנו מפנים אותם להחזיק אותם בקדושים ", אמר מרברג. "אנו באמת מבקשים לאסוף אותו ולהעביר אותו כמה שפחות."

כיום, Paychex לא נתקל בהתנגדות מצד העובדים ביחס לפרטיות, אמר מרברג. "הוכחנו מה שאנחנו מנסים לעשות זה לכבד את הפרטיות. אבל הדבר העיקרי צריך להיות דפוס השקיפות לאורך זמן."

אפשר לעובדים להצטרף

כשאתה מגדיר תוכנית בריאות, הצטרפות לעובדים חיונית. תוכניות או תוכניות המבקשות לבטל את הסכמתם כברירת מחדל - בהן עובדים רשומים באופן אוטומטי, אלא אם כן הם מבקשים להסיר אותם במפורש - אינם דבר נהדר למורל או לקבלת התחייבות מלאה של העובדים לתוכנית.

מכיוון שכיום נתונים רבים כל כך מאוחסנים בענן ומידע אישי נמצא כל הזמן בסיכון, לעובדים צריכה להיות האפשרות לבחור. זה כדי להבטיח שהם מבינים את כוונת התוכנית, אך גם להיות ברורים לגבי המשמעות של השתתפות בתוכנית, לדברי מארק סטלזנר, מייסד ומנהל מנהל בחברת הייעוץ Inflexion Advisors HR (IA HR), המסייעת לחברות עם יישומי טכנולוגיות HR.

ברגע שתגידו לעובדים אילו נתונים אתם אוספים, אל תסטו מכך. זה עשוי להיות מפתה לאסוף מידע חדש או להשתמש בנתונים שאתה אוסף בדרך אחרת. עם זאת, שינוי פרמטרים פירושו שהעובדים אינם מודעים למלואם, וזה יכול לפתוח אותך לפלישה לתביעות פרטיות על פי דברי קרלה גרוסנבכר, שותפה במשרד וושינגטון די.סי. היא יושבת ראש העבודה והתעסוקה שלהם בוושינגטון הבירה.

"כשאתה מתחיל להשתמש בו למטרה אחרת, אנשים יכולים להגיד שהם לא הסכימו לזה ולבכות עבירה, " אמר גרוסנבכר. "באמת חשוב לגרום לעובדים להרגיש בנוח."

פרטי המחקר של העובדים הם אחד הנושאים הגדולים סביב מערכות ניהול הליבה בתחום משאבי אנוש, כך לפי חברת המחקר הטכנולוגית HR סיירה-סידר. זה רק הולך וגדל ככל שצוותי משאבי אנוש צוברים ניסיון בשימוש בניתוח חזוי בהיבטים רבים יותר של ניהול אנשים, כולל ביצוע ניחושים משכילים לגבי התנהגותם העתידית של העובדים.

כמעסיק, חשוב לוודא שאתה מעודכן את העובדים על מה שאתה אוסף, כיצד אתה משתמש בו ואילו אפשרויות יש להם לבטל את הסכמתם אם הם בוחרים בכך.