המגוון הטכנולוגי הוא יותר מסתם סטטיסטיקות קרולינה מילנסי

זה לא צריך להיות מפתיע שטכנולוגיה היא חלק גדול מחיי, ולא רק העבודה שלי. ככאלה, רבים מהספרים ברחבי הבית, פודקאסטים שאני מקשיב להם, וסרטים תיעודיים שאני צופה בהם הם קשורים לטכנולוגיה. אם אתה קורא את הטור הקודם שלי, אתה גם יודע שיש לי בת בת 9 שהיא גזע מעורב. אז כאמא, אני תמיד מנסה לוודא שלילדה שלי יש מודלים לחיקוי לרקע המגדרי והאתני שלה. אולם בכל הקשור לטכנולוגיה, למצוא שמות של מנהיגים שחורים זה עדיין לא קל.

בואו נסתכל על המספרים

הדוח האחרון של הכללת אפל וגיוון של אפל מראה כי עובדים שחורים מהווים 9 אחוז מכוח העבודה הנוכחי ו -13 אחוז מהשכירות החדשות. עם זאת, כשמסתכלים על מנהיגות, 9 אחוזים צונחים ל -3 אחוזים, מספר שלא השתנה מאז 2014.

אצל גוגל העובדים השחורים מייצגים רק שני אחוזים מהצוות הכללי והמנהיגות כאחד. במיקרוסופט 3.7 אחוז מהעובדים הם שחורים ורק 2.1 אחוזים הם בתפקידי מנהיגות. בפייסבוק, העובדים השחורים מייצגים 2 אחוז מכלל העובדים וכ -3 אחוז מההנהגה הבכירה. בטוויטר, שאיבדה את ראש המגוון שלה מוקדם יותר השנה, 3 אחוזים מכוח העבודה הם שחורים.

כוח העבודה של אמזון הוא 21 אחוז שחור עם 5 אחוזים בניהול, אם כי רבים עובדים במחסנים ובעבודות אחרות בעלי מיומנות נמוכה, כך דיווח הסיאטל טיימס ב -2015.

קשה לי להסתכל על המספרים האלה ולהרגיש מעודדים עד כמה באמת טכנולוגיה מכילה ואיזו הזדמנות תהיה לבת שלי בזה.

גלגל המגוון

גלגל הגיוון נוצר על ידי מרילין לודן בשנות התשעים כדי להבין טוב יותר כיצד ההבדלים הקבוצתיים תורמים לזהויות החברתיות של האנשים. היו כמה איטרציות של גלגל הגיוון, אך הנפוץ ביותר עשוי משלושה מעגלים:

• ממדים פנימיים - גיל, מין, יכולת גופנית וגזע. מידות אלה הן בדרך כלל הקבועות והנראות ביותר.
• ממד חיצוני - מצב משפחתי, ניסיון בעבודה, הכנסה
• ממד ארגוני - מצב ניהול, מיקום עבודה, תחום עבודה. שני המעגלים האחרונים מייצגים ממדים שנרכשו לאורך זמן ויכולים להשתנות גם לאורך זמן.

רקע חינוכי הוא אחד הממדים החיצוניים התורמים לזהותם החברתית של אנשים. דוח שנערך לאחרונה על ידי אוניברסיטת ג'ורג'טאון אמר כי אף שמספר האפרו-אמריקנים הלומדים בקולג 'מעולם לא היה גבוה יותר, סטודנטים בקולג' אפרו-אמריקאים נוטים יותר לרדוף אחר מגמות שמובילות למשרות בעלות שכר נמוך.

משפט ומדיניות ציבורית הם הגדולים ביותר עבור אפריקאים אמריקאים בעלי תואר ראשון. הראשי המשלם ביותר בקרב אמריקאים אפרו הוא במינהל הבריאות והרפואה. המשנה הנמוך ביותר שמשלם בעיקר בקרב אפריקאים אמריקאים הוא בשירותי אנוש וארגון קהילתי עם הכנסות חציוניות של 39, 000 $. אפריקאים אמריקאים מהווים רק 8 אחוזים מגדולי ההנדסה הכלליים, 7 אחוזים מגדולי המתמטיקה ו -5 אחוזים מגדולי המחשבים.

אפילו אלה שעובדים מז'ור בתחומים בעלי שכר גבוה, בדרך כלל בוחרים בסרן המשתלם ביותר שיש בתוכם. לדוגמה, רוב הנשים השחורות ב- STEM לומדות בדרך כלל ביולוגיה, השכר הנמוך ביותר של תחום המדע. בקרב המהנדסים, רוב הגברים השחורים לומדים הנדסה אזרחית, הנמוכה ביותר בתעשייה.

נקודה מעניינת מאוד שהדוח מעלה היא שאמריקאים אפרו-אמריקאיים שיש להם ערכים חזקים-קהילתיים נכנסים למגדלי מכללות המשקפים את הערכים הללו. למרות שהם רק 12 אחוז מהאוכלוסייה, אפריקאים אמריקאים הם 20 אחוז מכל מארגני הקהילה.

שילוב אלמנטים של שירות קהילתי בקריירות בתחום הטכנולוגיה, העסקים וה- STEM יגדיל את הפנייה לסטודנטים אפרו-אמריקאים ויהיה דרך לטכנולוגיה להיות גלויה יותר בקהילות אלה. זה יכול להפוך למעגל חיובי של האוונגליזציה, אך צריך להתחיל בכך שתלמידים שחורים יראו את ההזדמנות תחילה.

המגוון הוא העסק הלא גמור של האומה

איך שוברים את המחזור קודם? איך יכולה להיות הילדה הקטנה שלי לקבל השראה להיות בתחום הטכנולוגי אם היא לא רואה מספיק אנשים כמוה, לא רק בתחום הטכנולוגי, אלא שאנשים מצליחים בתחום הטכנולוגי?

ד"ר מרילין סנדרס מובלי, מנהלת המגוון הראשי מאוניברסיטת קייס ווסטרן רזרב, מתייחסת לגיוון כ"עסק הגמר של המדינה ". כשמדובר בטק, זה בהחלט המצב. ההתמקדות האחרונה בעלייה העלתה תגובה על המגוון בעמק הסיליקון. אתה צריך לטייל רק ב- Mountain View כדי להיתקל באנשים סינים, קוריאנים, אירופים והודים. אך פירוש הדבר רק שעמק הסיליקון הוא בינלאומי, לא מגוון. ד"ר סנדרס מובלי אומר שאתה לא יכול להתייחס למה שאתה לא יכול להכיר, וזה מתחיל בהכרה בכתמים עיוורים. הנה הראשון: הבינלאומי והמגוון אינם זהים.

נקודה חשובה נוספת שמדגישה ד"ר סנדרס מובלי היא שכאשר מדובר בטיפוח הגיוון במקום העבודה, יש צורך בזיקה ובקבוצות משאבי עובדים. לא כולם ישתמשו בהם או יזדקקו להם אך הם נחוצים בכדי לספק תחושת שייכות.

אז זה מתחיל בהעצמת הסטודנטים להיכנס למקום העבודה במטרה למשרות טובות יותר לשלם, לכוון לתפקידי ניהול ומנהיגות ואז ליצור סביבת עבודה המטפחת תחושת שייכות. המאמץ של קימברלי בראיינט עם "Black Girls Code" הוא דוגמה נהדרת כיצד לשתול את הזרע עם ילדים, במקרה זה בנות, כשהם מתחילים לחשוב מה הם רוצים להיות כשיגדלו.

אמנם סטודנטים שחורים אינם מיוצגים תחת חינוך טכנאי, אולם זה לא הנושא האולטימטיבי שכן עדיין יש יותר סטודנטים שחורים שמסיימים את לימודיהם מאשר עובדים כיום בטכנולוגיה. כיצד זה אפשרי? בעיקר מכיוון שתהליך הגיוס נשבר. עמק הסיליקון נראה לעיתים קרובות בתוך עצמו. תכניות הפניית עובדים נפוצות מאוד ומגייסים, שלעתים קרובות אין להם מומחיות בתחום קידוד או הנדסה, נוטים לסמוך על אוניברסיטאות ליגת הקיסוס ושמות טק גדולים כמו גוגל ואפל כאמצעי ליכולתו של המועמד. ואז יש הטיה שכירה. קורות חיים עיוורים, כמו אלו שמציעה Blendoor, עוזרים להראות את המועמד למגייס אך ​​לא בהכרח מבטיחים ראיון, קל וחומר עבודה.

הרחבת הצינור, שינוי טכניקות גיוס והגברת המודעות להטיה יעזרו כל אחד לפתור את הנושא האולטימטיבי במשיכת כוח אדם מגוון: איש אינו רוצה להיות קרצייה בתיבה של דו"ח גיוון. קשה למשוך כוח עבודה מגוון כאשר התמהיל הנוכחי של החברה הוא בעיקר לבן וזכר. עוד יותר קשה לילד שחור לחשוב שהוא או היא יכולים להיות סטיב ג'ובס הבא.